只招985的“文凭歧视”，法律管不管？

问：只招985的“文凭歧视”，法律管不管？

答：我国现行立法中，一般是以列举的形式规定就业歧视问题，而文凭歧视基本暂未在法律文本列举之列。

当前中国法律中对反就业歧视的具体规定，主要见于《劳动合同法》（2008）和《就业促进法》（2007），以及《妇女权益保障法》《传染病防治法》等，其中主要列举和规定了种族、民族、宗教信仰、性别、残疾、传染病病原携带等情形。

并不只是中国法律，世界很多国家的法律、国际公约里面，对“教育背景”的列举与规定也尚不明确。

如，美国1964年颁布的《民权法案》，第七章指出，该法禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍实施歧视。整体而言，联邦法律禁止基于种族、性别、宗教、国籍、年龄和残疾实施歧视。许多州法将禁止歧视的事由扩大到婚姻状况、政治背景以及性取向。

韩国《国家人权委员会法》列举了18种禁止的歧视因素：即性别、宗教、残疾、年龄、社会地位、出生地、来源国家、民族、面貌特征、婚姻状况、种族、肤色、政治见解、家庭构成、怀孕或生育、犯罪记录、性取向、教育背景或医疗记录。

2006年中国批准的国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》列举了种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等。

我国专家曾呼吁制定反就业歧视法，《中华人民共和国反就业歧视法》（专家建议稿）第二条，将就业歧视定义为“国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上做出任何区别对待，从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为”，并将就业歧视分为“直接歧视”和“间接歧视”：

（一）直接歧视，是指用人单位基于民族、种族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况和生育、性取向等因素对劳动者给予区别对待，取消或损害就业或职业机会平等或待遇平等。

（二）间接歧视，是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别对待，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。