识人用人的五条黄金法则，至今管用丨《小张说管仲》专栏之八
“夫争天下者，必先争人。明大数者，得人，审小计者，失人。得天下之众者王，得其半者霸。是故圣王卑礼以天下之贤而任之，均分以钓天下之众而臣之。”
——《管子·霸言》
管仲是中国乃至世界上，第一个系统阐释人力资源，且理论经年不朽的人物。
从公元前685年管仲拜相，到公元前680年甄地会盟，管仲与齐恒公姜小白君臣协力，只经过三年磨合、三年修治，用六年时光就让齐国从一个蕞尔小国一跃成为天下霸主。这样的迅速成功和群体性壮大，原因虽然是多方面的，但最不可忽视的一点，就是管仲的人才思想，也就是今天我们谈的人力资源管理理念，对齐国国势的发展起到了重大的根本性的影响。这六年时光，是齐国由衰到强、由危到安、由乱到治的重大转折期，也是管仲“人力资源”管理理论的实践期（具体如何实践的，后续文章单论），这期间，管仲在重视人才、培养人才、选拔人才、任用人才、考核人才等诸多方面都发表了自己深刻而独到的见解，也进行了成功实践，更留下了“桓管五杰”、“不报私恩”等识人用人的事例。
综合管仲治齐期间留下的事例，以及《国语·齐语》，《说苑·尊贤》，《管子》一书中的《戒》、《问》、《权修》、《小称》、《法禁》、《版法解》、《山权数》等文章，笔者认为管仲的“人力资源”管理理论主要表现在人才的选、用、育、留、退五个方面，是一种不常见却很理性、很实用的人才管理黄金法则。
一、选人的“不拘一格，重求一专”。在管仲看来，具体实践是检测人才的重要标准。世上很少有全才，多是“一方之才”，即能在一个方向实现一定建树的人才。这种“一方之才”有明显的缺点，也有明显的优势；所以作为君主，在选拔人才时一定要摒弃出身、年龄、性别、学历等偏见，不能“只以德才”论短长，不然，肯定会犯下“任用人才不得当，埋没人才”的错误。这就是管子向君主提出的“广狭之数”——“不以狭畏广，不以少畏多。”
二、用人的“家国殆乱，人主之过”。在管仲看来，尊贤尚功是使用人才的重要标准。知道贤才而不举用、听到好事而不调查、发现人才而不授任、亲信于人而不坚决、共谋事而不交心、欲舍弃而存幻想、已废黜而再任用，以及不做实事、赏罚不明、不能保密等，这些都是不“尊贤尚功”的表现，也是造成人心动乱、君主孤立无亲的原因。而分析原因，管子认为，人心动乱、君主孤立“此非人臣之罪也，人主之过也。”
三、育人的“因材施用，用人不疑”。在管仲看来，不葬其志是哺育人才的重要标准。因材施用就是不葬送别人的兴趣志向，让有想法的人专心做他想做的事；这法则很简单，可从古至今真正做到的却很少。因为，很多君主对人才的定义常常是希望一专多能，且言听计从、随叫随听……一旦人才在实际工作中违背君主的“心思”，轻则怨劝、重则惩罚。这些都是君主无意识中传递给人才的“不信任”讯息，也会引起人才对君主的怀疑，最终误事废功。所以，管子才会提出“凡人君者……法天合德，象地无亲。”
四、留人的“法制不议，以人为本”。在管仲看来，有序可依是留住人才的重要标准。条目简单且君臣都必须遵守的规矩，是团体实现一切理想和抱负的关键基础，也是维持一个机构正常运行的根本保障；因为这个“规矩”的存在，让“公平”成为了可以看见的东西。这个规矩一定要简单、通用，不能条目如山，更不能只针对百姓不针对君主；当然，规矩之外，在解决具体问题时，还要理解人、尊重人、解放人、依靠人、关心人、爱护人……这就是管子说的，一切赏罚的目的——“德行必有所是，道义必有所明。”
五、退人的“性恶必黜，假患不移”。在管仲看来，不可救药是清退人的重要标准。判断一个人的好坏、定夺一个人的去留，一定要区分真假！如果一个人处处炫耀自己，实际却不能勇挑重担，毫无建树，那其再“好”也多半是祸乱之源，属于“性恶必黜”的范畴；如果一个人看似特立独行，实际却处处顾及群体利益，敢于担责克难，那其再“坏”也多半是安好之基，当归“假患不移”之列。当然，这里只是举例，具体还要通过实践定取。此外，这里需要重点说明一点，管子用人，之所以常取“大观”而不“微观”，就是他认为“世人皆有可用之处，皆有未发之美”，所以他轻易是不辞退人的。其不轻易兴辞退的理由，除了考虑人才成本、团队稳定之外，还有一点就是他认为，一个君主辞退或“被辞退”一个人的原因是他领导不了这个人，不能让才尽其用，是领导无能。即：“天下者，无常乱，无常治；不善人在则乱，善人在则治。”（系列文章《小张说管仲》之八 来源：中华善德网）
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姜小白又问：什么是社鼠？
管仲说：神像里的老鼠就是社鼠。寺庙里的神像，大多是木头做骨架，由泥灰塑成；社鼠常常把神像挖成中空，寄身其中，为所欲为。这种社鼠寄身神像，偷吃贡品、享受祭拜，还毁坏神像，可你却捉不到它。因为，你如果用火薰烤，社鼠没除神像就会先烧毁；如果你用水冲灌，社鼠没除神像就会先垮塌，这就是社鼠难以消灭的原因。
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